Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung

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Die Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung (GBP) ist ein wichtiger Schritt bei der Festlegung von betrieblichen Arbeitsschutzmaßnahmen. Sie soll Betrieben helfen, zielgerichtet und wirkungsvoll psychische Belastung zu vermeiden oder zu reduzieren. Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) empfiehlt einen Prozess zur Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation. Für die konkrete Umsetzung gibt es jedoch Spielräume, die GBP an die spezifischen betrieblichen Gegebenheiten und Erfordernisse anzupassen.

Der Arbeitsplatzcheck kann arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und -risiken sowie Erkrankungen vorbeugen; Arbeitsunfälle werden verhindert. Darüber hinaus können die Maßnahmen helfen, die strukturelle Arbeitsorganisation zu verbessern. Das führt langfristig zu Wettbewerbsvorteilen für den Betrieb.

Arbeitsschutzmaßnahmen sowie die Möglichkeit, auf die eigenen Arbeitsbedingungen Einfluss zu nehmen, bewirken auch, dass die Beschäftigten motiviert und zufrieden sind. Das steigert in der Regel die Produktivität und die Leistungsfähigkeit. Der Betrieb wird als Arbeitgeber/-in attraktiver, was mit einer starken Bindung der Beschäftigten einhergeht.

Um Arbeitschutzmaßnahmen mit dem Arbeitsplatzcheck abzuleiten, haben wir im Folgenden einige Hilfestellungen zusammengefasst.

Entwicklung einer Maßnahme

Nachdem Sie die Belastungsanalyse im Arbeitsplatzcheck beendet haben, liegen die Ergebnisse Ihrer Befragung vor. Damit wurden Gestaltungsbedarfe für Arbeitsschutzmaßnahmen identifiziert. Nun ist es Zeit, passende Maßnahmen zu entwickeln. Hierbei gilt:

• Die Maßnahmen sollten aus den Ergebnissen abgeleitet werden und nachvollziehbar begründet sein. Beachten Sie daher sowohl die Ursachen einer Belastung als auch die Lösungsvorschläge Ihrer Beschäftigten (beides wurde in der Befragung abgefragt).
• Alle abgeleiteten Maßnahmen sollten die Gefährdung an ihrer Quelle bekämpfen.
• Es sind Maßnahmen zu bevorzugen, die sich auf Verhältnisse (Organisation, Struktur, Prozesse, Tätigkeiten) beziehen. Hierunter fallen alle situationsorientierten, verhältnisorientierten, technischen, organisationalen oder strukturellen Maßnahmen der menschengerechten Arbeitsgestaltung. Gestaltungsideen finden Sie unter der Rubrik „Vorschläge von Expert/-innen“.
• Bevor eine Maßnahme umgesetzt wird, sollten Sie – falls vorhanden – alle weiteren Entscheidungsträger informieren und den Ablauf sowie die Finanzierung klären.
• Beziehen Sie Ihre Beschäftigten bei der Entwicklung der Maßnahmen ein, diese Maßnahmen sind erfahrungsgemäß am erfolgreichsten!
• Beginnen Sie mit Maßnahmen, die leicht umzusetzen sind und wenig Aufwand erfordern. Manchmal können schon einfache Maßnahmen die Situation verbessern!
• Beachten Sie auch die positiven Aspekte der Befragung. Die grünen Bereiche geben Hinweise auf Ressourcen, mit denen die Belastungen besser bewältigt werden können.
• Die Umsetzung der Maßnahmen sollte zeitnah beginnen.
• Je nach Ergebnis der Belastungsbefragung gibt es möglicherweise mehrere Bereiche mit Handlungsbedarf. Maßnahmen können gleichzeitig entwickelt und umgesetzt werden, müssen es aber nicht.

Dokumentation

Um den Überblick zu behalten und die rechtlichen Anforderungen der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung zu erfüllen, sollten die Maßnahmen fortlaufend dokumentiert werden. Dazu bietet das System P eine Dokumentationshilfe an, in der z.B. der Status einer Maßnahme hinterlegt werden kann. Alle Eingaben können über die Exportfunktion in der Übersichtstabelle als PDF exportiert werden.

Abbildung 1. Ansicht Maßnahmendokumentation

Einbeziehung der Beschäftigten

Die Einbeziehung Ihrer Beschäftigten ist wichtig und auf verschiedenem Wege möglich. Grundsätzlich ist es empfehlenswert, mit dem gesamten Ablauf transparent umzugehen und über die Fortschritte zu informieren (per Email, persönlich, Aushang am schwarzen Brett, usw.). Die Ergebnisse können beispielsweise in einer Teambesprechung gemeinsam besprochen und anschließend Lösungsmöglichkeiten erarbeitet werden. Je nach Zeitrahmen können Sie die Themen in mehrere Sitzungen aufteilen oder einen gesonderten Termin, z.B. in Form eines Workshops, dafür einplanen. Weitere Informationen zur Ausgestaltung finden Sie zum Beispiel unter:

https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Psychische-Belastung/Gefaehrdungsbeurteilung/Gefaehrdungsbeurteilung_node.html

https://publikationen.dguv.de/widgets/pdf/download/article/804

https://kompendium.bghw.de/bghw/xhtml/document.jsf?alias=bghw_petea_b12pemod_1_&&event=navigation

Wenn Sie Maßnahmen ohne Einbeziehung der Beschäftigten ableiten, sollten Sie dennoch über die Ergebnisse berichten und über die geplanten Maßnahmen informieren.

Mitarbeiterfeedback

System P bietet eine zusätzliche Möglichkeit, Feedback zu geplanten Maßnahmen von Ihren Beschäftigten einzuholen. Nachdem Sie eine Maßnahme angelegt haben, können Sie die Funktion über das Häkchen aktivieren. Es wird eine Kurzbefragung gestartet, in der gefragt wird: „Halten Sie die vorgeschlagene Maßnahme für erfolgreich?“ In einem Freitextfeld können Anmerkungen über die Gestaltung der Maßnahme sowie alternative Maßnahmenvorschläge eingetragen werden. Die Kurzbefragung wird an alle im System hinterlegten Teilnehmer eines von Ihnen erstellten Tätigkeitsbereiches versendet; zusätzlich können Sie über die URL weitere Teilnehmer/-innen einladen. Die Ergebnisse werden unter der entsprechenden Maßnahme angezeigt. Die Ergebnisse können als zusätzliche Entscheidungshilfe dienen, welche der geplanten Maßnahmen Sie umsetzen wollen.

Abbildung 2. Ansicht der Befragung Mitarbeiterfeedback

Abbildung 3. Ansicht der Ergebnisse Mitarbeiterfeedback

Umsetzung der Maßnahme

Behalten Sie die Umsetzung der Maßnahmen im Auge. Sie können zusätzlich verantwortliche Personen benennen, die sich um die Umsetzung der Maßnahme kümmern. Bevor Sie mit dem letzten Schritt, der Evaluation bzw. der Wirksamkeitsüberprüfung der Maßnahmen beginnen, sollte die Maßnahme einen gewissen Zeitraum umgesetzt sein (abhängig von der Maßnahme, mind. 2 – 3 Monate).

Was Sie NICHT tun sollten

• Maßnahmen entwickeln, die nur für Teilgruppen relevant sind oder auf das Verhalten der Beschäftigten abzielen
• Wecken Sie keine falschen Hoffnungen – nach einer Befragung sollte es Feedback geben. Entweder gibt es keinen Handlungsbedarf und damit keine Notwendigkeit für weitere Maßnahmen oder es sind Maßnahmen erforderlich, dann sollten Sie über die weiteren Schritte informieren.
• Die Maßnahmen sollten realistisch sein und wenn angekündigt, auch umgesetzt werden. Falls es sich im Verlaufe der Zeit Hindernisse ergeben, berichten Sie darüber und informieren Sie gegebenenfalls, warum bestimmte Maßnahmen nicht umgesetzt werden.